【高年齢者雇用確保措置】
高年齢者雇用安定法では、６５歳未満の定年の定めをしている事業主は、雇用する高年齢者の６５歳（平成２２年４月１日から２５年３月３１日までは６４歳）までの安定した雇用を確保するため、次に掲げる措置のいずれかを講じなければならないと定めています。
(1)定年の引き上げ
(2)継続雇用制度の導入
(3)定年の廃止
(2)の継続雇用制度については、原則として希望者全員を対象とする制度の導入が求められていますが、各企業の実情に応じて、労使の工夫による柔軟な対応がとれるように労使協定で定めたときは、(2)の継続雇用制度の措置を導入したものとみなされます。
ただし、常時雇用する労働者が３００人以下の事業主に限り、特例として、この労使協定を締結するための協議がととのわない場合は、就業規則などに基準を定めることでもよいとされています。（平成２３年３月３１日までの措置）

労使協定で継続雇用制度の対象者となる基準を定めるにあたっては、その内容は原則として労使の協議に委ねられるとしています。ただし、十分に協議して定められたものであっても、事業主が○意的に継続雇用を排除しようとするなど、高年齢者が年齢にかかわりなく働き続けることのできる環境を整備するという高年齢者雇用安定法の趣旨や、他の労働関連法規または公序良俗に反するものは認められません。
　たとえば、「会社が必要と認めた者に限る」「上司の推薦がある者に限る」といったものは、基準がないことと等しく、これだけでは同法の趣旨に反するおそれがあるので、適切だとはいえません。
　基準については、(1)意欲や能力などをできる限り具体的に測るものであること（具体性）、(2)必要とされる能力など客観的に示されていて、労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができるものであること（客観性）、という観点に基づいて策定されたものが望ましいとされています。
　たとえば、「定年退職後も会社で勤務する意欲があること」「過去○年間無断欠勤や懲戒を受けたことがないこと」など、働く意欲や勤務態度に関するもの、「直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと」といった健康に関するもの、「職務レベルが○級以上」といった能力や経験に関するもの、などが適切といえるでしょう。

【基　準　の　周　知】
　労使協定で継続雇用制度の対象者となる基準を新たに定めた場合や基準を変更した場合には、労働者に周知させることは当然ですが、就業規則の作成・届出義務のある常時１０人以上の労働者を雇用する事業者は、基準を労使協定で定めた旨を就業規則に記載するとともに、就業規則の変更を管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。しかし、基準を定めた労使協定そのものは、届け出る必要はありません。
　なお、前述のとおり、常時雇用する労働者が３００人以下の事業主が、就業規則などに基準を定めている場合、平成２３年３月３１日まではそれも認められますが、平成２３年４月１日以降は、新たに労使協定により基準を定めることが必要となりますので、早めに準備をしておくことが望ましいでしょう。