政府は企業の残業時間に上限を導入する。月60〜80時間を軸に検討する。現在は労働基準法の特別な条項を使えば事実上、青天井で従業員を残業させることが可能。同法を改正して違反企業に対する罰則も設け、長時間労働是正につなげる。
労使ともに働き方の大幅な見直しを迫られる。
2月1日の働き方改革実現会議で議論を初め、厚生労働省が年内に労働基準法改正案を提出する。
政府では2019年度にも施行を目指す案があり、経済界と調節する。
　
　労基法では1日の労働時間を8時間まで、1週間で40時間までと定めている。同法636条に基づき労使協定（さぶろく協定）を結べば残業や休日労働が認められる。さらに協定に特別条項を付ければ残業時間を制限なく伸ばせる。特別条項を締結している企業は全体の2割に上り長時間労働や過労死などを引き起こしているとの指摘がある。
　
　政府はこうした特別条項の締結企業に法律上、強制力のある上限規制を設ける。厚労省は過労死の認定基準を「月80時間超の残業が2〜6か月間続く状態」としている。違法な長時間労働をさせている企業への立ち入り調査の基準も月80時間超としており、政府内では上限規制として月80時間を支持する声が多い。

　一方、月60時間超の残業には割増賃金の割増率を上げなければいけないルールがある。
残業規制の強化を求める労働界などに配慮し、月60時間にすべきとの意見もある。
1ヶ月単位の上限規制だけだと企業の繁閑に対応できない恐れがあるため、半年や1年単位での上限も設け企業がいずれかを満たすようにする。
年間の場合は連合が参考として示した750時間などを参考にする。
　実際の労働時間ではなく、あらかじめ定めた労働時間に対し時間外労働分などを加味した賃金を支払う「裁量労働制」適用企業は規制対象になる。 　

労働基準法では、使用者は労働者に、原則として1日8時間、1週間40時間を超えて労働させてはならないと定めていて、法定労働時間を超えて労働させる場合や、原則1週1日の休日（法定休日）に労働をさせる場合には、時間外労働・休日労働に関する労使間の協定（通称「36協定」）の締結・届出がなされていることと、割増賃金の支払いが必要となります。
時間外労働をさせた場合は、原則として通常の賃金額の2割5分以上（＊1）、休日労働をさせた場合は3割5分以上の割増賃金を支払わなければならないとしています。

(＊1）...1ヶ月60時間を超える場合、超えた時間に対しては5割以上。ただし、一定規模以下の中小企業は 当分の間60時間を超える割増率については適用除外とされている。

パートタイマーであっても、労基法の時間外労働・休日労働の定めが適用されます。
一般にパートタイマーは通常の労働者よりも短い労働時間で雇用されますが、すべての残業や休日出勤が放生亭の時間外労働や休日労働にあたるかというと、そうではありません。
たとえば、1日6時間、週5日勤務のパートタイマーのに、2時間の残業を命じたとしても、1日8時間の法定労働時間ですので、その2時間分は通常の賃金で支払えばよく、36協定の締結や割増賃金の支払いがなくても違反とはなりません。

　休日出勤をさせた場合でも、1日8時間を超えず、その週の炉労働時間をが40時間を超えない範囲での休日出勤であって、その週に1日以上の休日が確保されていれば、基本的には時間外労働や法定休日労働の割増賃金を支払う義務はありません。

ただしパートタイマーの就業規則や雇用契約書などに残業や休日出勤をした時の割増賃金を定めている場合は、それに従うことが必要です。また、パートタイマーに休日出勤をさせた場合で、その週の労働時間が40時間を超えていれば、超えた時間については割増賃金の支払いが必要となります。

パートタイム労働者であっても、業務上の都合によっては休日出勤を命じることも可能です。
ただし、そのためには雇用契約書や就業規則などに残業や休日出勤があることの定めが必要です。

また、パートタイム労働者の場合には、家庭の事情から短時間労働を選んでいる場合があります。そのため、使用者としては、採用の段階で残業や休日出勤が可能かどうかの確認をするとともに、どのような場合にそれを命じる事があるのかを具体的に説明するなど事前に理解を得ておくことや、負担を軽減できるように振替休日を活用するなどの配慮も必要となるでしょう。